| Referate | Director web | Adauga link | Contact |

Titlu referat: Trainingul

Nivel referat: liceu

Descriere referat:
TRAININGUL - INSTRUMENT
DE                      
CRESTERE A PERFORMANTEI IN CADRUL UNEI FIRME DIN ROMANIA
                                                                  
Consideratii teoretice asupra conceptului de
training
Odata cu dezvoltarea societatii si a nevoilor
sale, se intensifica competitia pe piata serviciilor de orice fel. Companiile
care ofera aceste servicii au nevoie de anumite atuuri pentru a se
inpune.
O companie poate cauta avantaje fata de
competitie in 3 domenii:
sa folosesca cea mai buna si cea mai moderna
tehnologie;
sa foloseasca cele mai eficiente sisteme de lucru si de
prezentare;
sa aiba angajati foarte eficienti.
Cum primele doua pisibilitati pot fi folosite
si de concurenta, atentia trebuie indreptata spre a treia si anume: calitatea
angajatilor. Oameni inteligenti vor putea folosi la maximum aparatura, pot gasi
cele mai eficiente moduri de utilizare a  aparaturii si pot inventa
aparate foarte performante.
Abilitatea de a invata mai repede decat
concurenta poate fi singurul avantaj competitional de urmarit.
Preocuparea pentru resursele umane la nivelul
organizatiei necesita precizarea unor reguli de baza. Acest ansamblu de reguli
costituie politica organizatiei in raport cu resursele umane.
In multe cazuri, departamentul Resurse Umane
trebuie sa manifeste initiative in legatura cu introducerea unor politici noi,
sa le revizuiasca periodic pe cele existente sau daca este cazul, sa le
elimine.
Zonele cheie ale politicii de Resurse umane
include:
RECRUTARE SI SELECTIE
EVALUAREA PERFORMANTELOR
DEZVOLTAREA CARIEREI
TRAINING SI DEZVOLTARE
MOTIVATIA SI SISTEMELE DE COMPENSATIE
COMUNICARE
LEGISLATIA SI PROTECTIA MUNCII.
Managementul Resurselor Umane are o contributie importanta in realizarea obiectivelor
organizatiei. Un obiectiv esential pentru orice organizatie il constituie
atingerea standardelor de performanta stabilite pentru angajatii sai. O solutie
eficienta pentru atingerea acestui obiectiv este: trainingul.
Trainingul este un
proces planificat pentru a modifica atitudini, cunostinte sau comportamente
printr-o experienta dobantita prin studiu in vederea obtinerii unei performante
optime in cadru unei activitati sau game de activitatii. In sistemul de lucru,
urmareste dezvoltarea abilitatilor individuale pentru a satisface nevoile de
forta de munca,  prezente si viitoare ale organizatiilor.
Printr-un program de training eficiet, se
urmareste:
Imbunatatirea performantelor individuale, echipei si organizatiei
in ceea ce priveste calitatea, viteza de lucru si productivitatea in
ansamblu;
Imbunatatirea flexibilitatii operationale, prin extinderea gamei de
calificari detinute de angajati;
Reducerea costurilor de recrutare prin recalificarea, reorietarea,
reinstruire;
Atragerea angajatilor de calitate, oferindu-le oportunitati de
pregatire si dezvoltare, ridicandu-le nivelul de competenta si aria de
calificare, facand astfel posibila obtinerea unei satisfacerii mai mari in
munca;
Sporirea interesului angajatiilor prin incurajarea acestora in
vederea identificarii cu sarcina si obiectivele organizatiei;
Dezvoltarea unei culturi pozitive in cadru
organizatiei;
Reducerea accidentelor de munca prin instruirea in domeniul
protectiei muncii;
Crearea unei atitudini mai receptive la schimbare dand oamenilor
cunostintele si calificarile de care au nevoie pentru a face fata noilor
situatii;
Asigurarea calitatii maxime pentru serviciile destinate
clientilor.
Avand in vedere toate aceste beneficii,
trainingul nu trebuie considerat un lux, ci o necesitate. Scopul lui este sa
ajute organizatia sa-si atinga obiectivele adaugand valoare la resursele cheie
ale acesteia: angajatii.
Departamentul resurse
umane     
Managementul Resurselor Umane reprezinta o
componenta a functiei de conducere, esential centrata pe oameni care au ca scop
obtinerea de rezultate performante si a unui avantaj concurential in afaceri,
prin dezvoltarea si fructificarea cunostintelor, abilitatilor si a capacitatii
oamenilor de a lua decizii si de a dezvolta problemele aparute.
Stuctura departamentului Resurse
Umane
Departamentul de Resurse Umane este format
din:
Directorul Resurse Umane si 6 specialisti -
fiecare avand atributiile specifice domeniului de activitate:
RECRUTARE SI SELECTIE    
- elaborarea politicii de recrutare
                                                  
- definirea posturilor
- stabilirea criteriilor de
recrutare
- alegerea surselor de recrutare
- interviuri, teste, centre de
evaluare
- evaluarea programului de
selectie
- orientarea noilor angajati.
PERSONAL                              
- gestionare carti de munca
- contracte de
munca 
- baza de
date-angajati
- elaborare
strategii si politici de personal.
SALARIZARE                          
- politici salariale
- administrare
salarii si beneficii
- aspecte legale si
fiscale; taxe si impozite
- asigurari sociale, concedii
- sistem de pontaj
- studii de piata-referitoare le sisteme de salarizare.
EVALUAREA                           
- fise de post
PERFORMANTELOR              
- evaluare personala
- stabilirea standardelor de
performanta
- criterii de evaluare a performantei
- stabilirea sistemului de recompense in raport cu performantele
atinse.
TRAINING
SI                            
- analiza necesitatilor de training
DEZVOLTARE                         
- program de
training
- implementare
- evaluare.
PROTECTIA
MUNCII               
- instuirea permanenta a angajatilor cu privire la
normele de protectia muncii
- asigurarea
echipamentelor de protectie
- controlul privind
respectarea prevederilor legale si a normelor de protectia muncii
- aplicarea de
sanctiuni disciplinare personale vinovate de producerea accidentelor de
munca
Eficienta Departamentului Resurse Umane se
bazeaza pe o buna colaborare pe orizontala si verticala, atat intre
departamentul Resurse Umane si celelalte departamente, cat si la nivel
superior.
Specialistii isi desfasoara activitatea
coordonati de Directorul Resurse Umane.
Rolul Directorului Resurse Umane este extreme
de important deoarece:
Trebuie sa asigure pentru companie forma de organizare optima
realizarii obiectivelor;
Prin
intreaga sa activitate trebuie sa asigure contiunua dezvoltarea potentialului
angajatilor, concomitent cu imbunatatirea microclimatului;
Trebuie sa formuleze si sa creeze un sistem de recrutare si de
selectie care sa duca la cresterea eficientei si eficientizarii
muncii;
Trebuie sa evalueze corect performanta angajatilor pentru a-i
motiva si recompesa.
Conform conceptului unei firme din Romania,
directorul creeaza viitorul, nu il asteapta. El actioneaza si nu se multumeste
doar sa reactioneze .
SISTEMUL DE EVALUARE A
PERFORMANTELOR
Evaluarea performantelor este un instrument
important in intarire a managementului unei organizatii.
Prin evaluarea performantei, se imbunatateste
legatura dintre angajat si sef, sporeste comunicarea si evalueaza realizarile
obtinute pe parcursul perioadei evaluarii.
Procesul de evaluare pentru angajati parcurge
urmatoarele etape:
definirea odiectivelor evaluarii performantei;
fise de post;
evaluarea posturilor;
stabilirea standardelor si criteriilor de performanta;
alegerea metodelor de evaluare;
analizarea datelor si a informatiilor obtinute;
comunicarea rezultatelor;
identificarea cailor de imbunatatire a performantelor.
1. OBIECTIVELE EVALUARII
PERFORMANTELOR:
identificarea nevoilor de training si de dezvoltare
motivarea angajatilor
evidentierea performantei
identificarea, analizarea si gasirea solutiilor pentru decalajele
de performanta
stabilirea recompensei pe baza rezultatelor
imbunatatirea comunicarii
imbunatatirea relatiilor dintre manageri si
subordonati
ajuta la luarea deciziilor de promovare, transfer,
restructurare
informarea angajatilor asupra nevoilor lor de
dezvoltare.
2. FISA POSTULUI:
Fisa postului este documentul care descrie
continutul postului si care specifica responsabilitatile si cerintele pentru
postul respectiv.
Daca exista deja fisele posturilor, se
verifica valabilitatea; iar pentru posturi noi sau pentru care nu exista fise
de post se face analiza lor.
Analiza postului reprezinta procesul de
exprimare detaliata si sistematica a continutului acestuia.
Posibilitatea de analiza a
postului:
- observarea directa
- interviul cu detinatorul postului,
supervizor sau manager
- chestionar.
Dupa ce s-a facut analiza, se intocmeste fisa
postului.
3. EVALUAREA POSTURILOR:
Evaluarea posturilor presupune stabilirea
unei ierarhii a posturilor. Actiunea de evaluare nu vizeaza angajatul ca
persoana ci aptitudinile pe care trebuie sa le aiba pentru ocuparea acelui
post.
Evaluarea se bazeaza pe descrierea postului
si se realizeaza prin diferite metode in functie de marimea si diversitatea
activitatii firmei.
4. EVALUAREA POTENTIALULUI
INDIVIDUAL:
Nivelul si cantitatea informatiilor obtinute
despre capacitatea individuala si inclinatiile spre munca ale unui angajat,
determina eficienta unei evaluari a potentialului. Aceste informatii pot fi o
combinatie de...



Curs valutar
Euro4,5511
Dolarul american4,2615
Lira Sterlina5,3015
Gramul de aur170,1555
Leul moldovenesc0,2176
Materii referate

Anatomie (61)

Astronomie (61)

Biologie (546)

Chimie (530)

Contabilitate (87)

Design (4)

Diverse (878)

Drept (356)

Ecologie (59)

Economie (520)

Educatie Fizica (2)

Educatie si Invatanmant (2)

Engleza (463)

Filosofie (99)

Fizica (343)

Franceza (25)

Geografie (838)

Germana (40)

Informatica (354)

Istorie (1169)

Italiana (21)

Latina (26)

Literatura (22)

Logica (6)

Management (133)

Marketing (118)

Matematica (114)

Mecanica (13)

Medicina si Farmacie (229)

Muzica (35)

Psihologie (337)

Religie (248)

Romana (2303)

Spaniola (31)

Statistica (17)

Stiinte politice (27)

Turism (64)

Nota explicativa

Informatiile oferite de acuz.net au scop educativ si orientativ pentru cercetare academica. Va recomandam utilizarea acestora doar ca sursa de inspiratie sau ca resurse educationale.